FAQ Arbeitsrecht

Arbeitgeber sind verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit der Beschäftigten – nicht nur Überstunden – objektiv, verlässlich und zugänglich zu erfassen, meist elektronisch und am Tag der Leistung. Kleinbetriebe mit bis zu zehn Beschäftigten sowie in bestimmten Ausnahmefällen dürfen die Arbeitszeit weiterhin handschriftlich dokumentieren. Außerdem kann die Pflicht zur elektronischen Erfassung in Tarifverträgen modifiziert werden. Die Zeiterfassung kann auf den Arbeitnehmer delegiert werden, bleibt aber in der Verantwortung des Arbeitgebers.

Ein gesetzlich verankerter Anspruch auf Homeoffice oder mobiles Arbeiten besteht bislang nicht; ein solcher kann sich aber aus individuellen Absprachen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ergeben. Voraussetzung für Homeoffice ist in aller Regel eine ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag, wobei der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen und Ausstattung stellen muss. Mobiles Arbeiten ist rechtlich hiervon zu unterscheiden und erlaubt Arbeiten von wechselnden Orten, doch auch hier bedarf es immer klarer Regelungen, um Rechte und Pflichten abzusichern.

Die Nutzung personenbezogener Daten im Arbeitsverhältnis ist streng durch die Datenschutz-Grundverordnung der EU (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt. Arbeitgeber dürfen Daten nur verarbeiten, wenn dies zur Anbahnung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist oder der Arbeitnehmer ausdrücklich und freiwillig zustimmt. Jede Verarbeitung muss transparent, zweckgebunden und verhältnismäßig erfolgen, wobei Verstöße empfindliche Sanktionen nach sich ziehen können.

Technische Überwachungsmaßnahmen wie Videoüberwachung, IT- und GPS-Kontrollen sind nur in engen rechtlichen Grenzen zulässig. Sie bedürfen in der Regel einer Rechtsgrundlage wie einer Einwilligung, einer betrieblichen Vereinbarung oder, bei Verhältnismäßigkeit, einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers; heimliche Überwachung ist nur bei konkretem Verdacht auf schwere Pflichtverletzungen erlaubt. Der Betriebsrat ist stets zu beteiligen, wenn er im Betrieb gebildet wurde. Außerdem müssen die Maßnahmen transparent sein, auf das nötige Maß beschränkt und regelmäßig dokumentiert werden.

Im Krankheitsfall muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich dem Arbeitgeber melden und spätestens am vierten Tag eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, wobei seit 2023 die Meldung bei gesetzlich Versicherten elektronisch erfolgt. Der Arbeitgeber kann diese Frist zur Vorlage der ärztlichen Bescheinigung im Arbeitsvertrag verkürzen. Die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber besteht bei unverschuldeter Krankheit bis zu sechs Wochen; bei Verletzung von Melde- oder Nachweispflichten kann der Anspruch vorübergehend entfallen. Bei Krankheit im Ausland müssen zudem zusätzliche Anzeigepflichten erfüllt werden.

Arbeitnehmer können bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis verlangen, das auf Wunsch neben Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) auch Leistung und Verhalten beurteilt (qualifiziertes Zeugnis). Das Zeugnis muss klar, verständlich und wohlwollend formuliert sein und darf keine versteckten negativen Hinweise enthalten. Der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis kann auch gerichtlich durchgesetzt werden; die Erteilung in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Eine Abmahnung ist nur wirksam, wenn sie das beanstandete Verhalten konkret, klar und nachvollziehbar beschreibt und den Hinweis enthält, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Die Abmahnung muss den Arbeitnehmer zugleich für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auffordern. Arbeitnehmer können eine Gegendarstellung verfassen, sich beschweren oder auf Entfernung einer ungerechtfertigten Abmahnung aus der Personalakte klagen. Rechtswidrige oder unbegründete Abmahnungen müssen entfernt werden und dürfen keine Nachteile für den Arbeitnehmer entfalten.

Mobbing umfasst fortgesetzte feindselige Handlungen, Schikanen oder Diskriminierungen, die das Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers verletzen; es ist kein eigener Tatbestand, sondern wird arbeitsrechtlich über Verletzungen des Persönlichkeitsrechts oder der Fürsorgepflicht geahndet. Betroffene können Schadenersatz, Unterlassung und im Fall erheblicher Beeinträchtigung auch Schmerzensgeld verlangen. Arbeitgeber sind verpflichtet, aktiv gegen Mobbing vorzugehen, den Vorwürfen nachzugehen und für ein gesundes Arbeitsumfeld zu sorgen; unterlassen sie das, machen sie sich schadenersatzpflichtig.

Der Betriebsrat hat umfassende Mitbestimmungsrechte unter anderem bei der Regelung von Arbeitszeiten, der Personalplanung bei Urlaub und Arbeitszeit, bei Einstellungen und Kündigungen sowie bei der Einführung technischer Überwachungseinrichtungen, die z.B. in Apps oder Computerprogrammen enthalten sein können. Er muss in vielen sozialen, organisatorischen und personellen Angelegenheiten einbezogen werden; bei Uneinigkeit kann die Einigungsstelle entscheiden. Missachtet der Arbeitgeber diese Rechte, kann der Betriebsrat auf Unterlassung klagen und ggf. auch Sanktionen durchsetzen.